Facebook 2年换3个组的感受

码农类General 全职 硕士+(短暂实习或全职不超过3个月)
IC (Individual Contributor 技术岗,不管人) @ Facebook BayArea
在这家公司工作了多久: 1-2years
你还在这家公司吗: Current Employee, no plan about leaving in the next year

==== 综合评价: ★★★★☆ ====
你对公司商业前景有信心吗 : Not sure
你觉得有清晰的发展空间吗 : No
WLB-平均每周工作多久 : 40-50hours
上次refresh多少钱 : $50-100k
公司食堂 : Free food, barely edible

人员流动-你的director组内最近半年有多少人离职 : 10-20%
周围做决定的人一般是谁 : Engineer
大部分同事上班状态 : Reasonable work ethics, not killing themselves over work
你身边政治斗争如何 : Some, but tolerable

当初为什么选择来这家公司? : Intern return offer
如果已经离开这家公司,为什么选择离开? :

具体工作,组,tech stack等 :
ios

最满意的是什么 :
换组很flexible

最不满意的是什么 :
经常reorg,第一个组的那一年换了4个manager,第二个组也是人来人往,人员出走调动很频繁

你对这份工作最看重什么 :

  1. 身边有没有值得学习的senior
  2. 有没有时间好好提升自己的能力
  3. 做的项目自己是否感兴趣

当我告诉朋友自己又换组的时候,大家也都是有点震惊的,所以想到可以把自己的经验贴出来,给有需要的朋友参考。

fb的换组政策是,进公司第一年选择的组,一定要呆满一年,但是之后就没有限制了,想什么时候换就什么时候换。

接下来我具体讲一讲我两次换组经历。

第一次是在进公司刚满一年的时候,那一年我已经经历了3次reorg,有过3个manager,之前一起工作的senior们,要不就是换组了,要不就被reorg了隔壁组,就剩我一个一年经验的,和一个半年经验的撑着。结果还又从外面空降一个manager(之前组里有个美国小哥哥一直在做tl+manager的事情,但是后来他换组了,如果他决定接手我们组,我肯定不会走),我内心真的是崩溃的。而且我和新manager不是很对脾气,虽然他也能接受我的feedback,但是总觉得合作起来很吃力。再加上组里的roadmap出不来,team direction也很模糊(事实上,我走之后组里的pm,ds也相继换组,当时根本没有人在做roadmap),让我对整个组和整个org都没有信心。虽然大家都劝我说,是个好机会,如果撑下去肯定升职很快,但是我觉得那样的话我根本没有时间来polish eng expertice, 只是在一个接一个的赶项目,并不是我想要的。所以我在升职之后就果断换组了。这里还有一个小插曲,我的manager在第一轮劝服无效之后,曾经威胁说一定要做完某个project才能走(但是当时这个project是被其他上游组block住的,并且block了很久),但是我找过公司的hrbp聊过之后得知,只要有新的manager愿意接收我,我随时都可以走。所以我就自己制定好了timeline,把项目做到我能做的最好了之后就离组了。(ps 那个项目在我走后半年之后才真正结束,如果受他威胁,真的要被拖死。所以我们公司hrbp并不是只帮老板的,也还是很照顾eng的,笔芯~)

第二次就在最近。我在进第二个组9个月之后又决定换组。在第一次换组的时候,上一个manager给我留下了很大的心理阴影,所以就一心想找一个人好的manager,然后就进了第二个组。这个组的manager,和skip manager人都特别好,在一起聊天很轻松,也很transparent,提的大部分feedback也都能被听到。组里的人也都很棒,每天都过的很开心。但是当时一心想找manager人好的,没有怎么考虑组的scope,和对项目的喜好,在做个9个月之后实在是觉得做的事情太琐碎,自己不喜欢(其实刚进组时做的一个大项目还是很有意思的,花了几个月做完了之后发现就没有其他的做了)。跟我同一个时间加入这个组的另外两个eng已经在3个月之后就换组了,这也间接反应了组里是有一些问题,而这些问题是整个org或者说是这个组的project就自带的,并不是我的manager或者skip能解决的。所以我在比较理智的状况下开始看看有没有其他机会。这一次就比上一次从容很多,因为不是很着急,在这个组每天过的还是很开心的,想法就是有更感兴趣更好的组就去,没有就还留着。然后我就发现了我现在的组,做一个新的app,各方面都很满意,然后就换了。虽然真的对我的manager很抱歉,他在我非常狼狈的时候接收了我,一路以来都很支持我,但是真的没有办法。

这些经历让我接触到了fb不同的产品线,了解了不同的受众的产品不同的思维,也让我懂得了mobile在不同的产品中的比重真的很不一样。三个都是我自己感兴趣或者曾经感兴趣的项目,也都是时下热点,我自己还是觉得挺值得的。但是还是祝福自己接下去能做的开心,呆的稍微长久一点哈哈哈哈。祝福大家都找到喜欢的公司,组和项目,能不跟我一样折腾就不折腾。

谈谈FB对top talent的“资源倾斜”

梯队
这个不同公司叫法很多,本质就是人力盘点的时候,根据团队内价值和培养潜力,给的团队内ranking。需要注意的是,这个跟绩效有本质差距,很可能你现在在团队内把握一块事自觉很重要,但是某个应届生在短短时间内就表现出了极强的学习能力和主动性,他的排序在你之前也丝毫不奇怪。这个梯队排序极其重要,可以说这玩意才是在较长时间内决定你收益的关键因素。被归于头部高潜部分的资源倾斜以我了解到的,远胜于跳槽。

公司内,每个org内,是会对人排序的。这个排序并不一定是写在纸上的或者绝对的,更容易理解的说法应该是你在org内的reputation。

对于排序中靠前的人(top talent),org上会有资源倾斜,并且长期来看比频繁跳槽的回报大得多。

什么是”资源倾斜“?

“资源倾斜”可能对于很多地里的同学很抽象,不好理解的,我在这里可以给大家说一说FB的具体例子。

对于top talent,或者说”组织上比较重视“的人,FB的”资源倾斜“以我个人经历过的来说有2个:

1.(金钱方面)Discretionary Equity。 简单说就是额外给你一笔股票。这笔股票由Director以上的manager决定并亲自给你。你的direct manager一般都不知道有谁拿到。DE的发放时机和refresher相同,每年3月初。具体拿多少股票与上一年的level有关,同level内分为两档。具体这笔钱有多大,在几年前,E5最高可以拿到超过700k市值的股票(4 year vesting),近几年有所下降,大概也就是160k - 340k之间。E6前些年可以拿到1M,最近两年好像已经降到640k了。DE的分配非常非常主观而且behind the door,一般用来retain组织上想留下的人或者鼓励潜力新人。

2.(人际资源方面)Leadership program。 FB内部个类似Fight Club的leadership program,大致上就是让不同org之间比较有领导力的,或者high-performing的人一起出去旅行2天,互相认识接触。这个program只能由往届的manager提名,并由专门的HR负责组织和筛选。

1.不要为了钱而跳槽。 换公司的隐形风险有时候会比对短期收入的正面影响大得多。应该多关注自己的成长以及是否在做让自己开心的事,长期来说金钱上的回报会比跳槽来的大。

2.要经营自己的reputation 。要有职业精神,尽量不要带偏见(尤其是种族以及对管理层的偏见)去与他人合作。尽量把工作和任务都好好的完成。多总结思考以及帮助他人。

3.多从产品的角度思考 。instead of focusing on projects and tasks,多想想产品最需要什么东西,或者更直接一点,了解manager和lead现在最关心哪些goals,然后从自己力所能及的事里为这些goal贡献。

提点不同意见,正因为top performer可能非常主观极不透明而且又回报丰厚 这些人占据着最好的位置 挡在前面 必然不走。后来的人大概率就成不了top performer。毕竟天纵英才 能够overtake大批前人的人还是少数。

对大多数人来说,我觉得对自己的能力和org中定位以及整个org的位置要有清晰的判断,有成为top performer的机会当然努力,一两年内如果没这种机会,为什么还要久留。出名要趁早。久留一地希冀成为top performer,到最后可能只是一场奢求。树挪死,人挪活就是这种情况

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非常支持这个观点。这些人占据着最好的位置,挡在了前面。

工作上,个人的努力很重要,运气或者说有没有人赏识你,更重要。
得到赏识,才会给你机会,得到机会才能崭露头角。很多时候,机会被这些top tier把持着,任凭自己再努力,也只是白搭,看不到希望。

关于把持,高潜如果继续保持的很好的产出,资源继续倾斜他是正常;如果这个团队真的冒出多几个潜力巨大非常优秀的人选,那一般也意味着这个团队产出能力会比其他团队强上一大截,拿不到资源leader的锅,但这绝不是前面有人挡你路导致的,事实上能成你天花板只有你leader。凡事阴谋论的想,会很制约自己的发展。

另外非常赞同上面的一个观点,努力是一项合格职场人员里非常廉价的特质,是提高下限用的而非抬高上限的。

附带另外个观点:技术好这个事,在如今很宽泛语境下同样相对廉价,一个肯努力学习的码农在3-5年左右在某块领域具有很资深能力不是个很有门槛的事(但很多人也做不到了),这时候能拉开差距的是个人影响力、跨团队的推动力以及把脏活都能彻底推平的意愿等等。

我入职的时候组里两个senior加我一个newgrad,能力比我强一截。我曾经阴暗地想过会不会没有发展空间。

事实是最后两个senior都从senior ic升了M2-D1,原来的小组变大组,另外还创了新组,我自己在原组发展也挺好的,并没有觉得被这两个超级high performer shadow。相反因为他们一直发展壮大相关scope我找impact很轻松,因为组管理的好干活也容易高效。

ps我们组分工原则是一人一块独立领域,无主脏话累活或没人会干的活归tl。我的认知是own result end to end。我也是从开始主动干边角料establish的完整own一大块领域,这样升的e6。升6以后这样的话明显更多,肉眼可见impact的事都给junior了,目前也没听谁说我就没有impact了。其实边角料的修补干成一个systematic的fix我觉得是很有impact的事情。

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This is not a zero sum game.

it’s not like the company has a fixed size…

非常粗略的算,top 一般是某种比例,只要公司在扩大,这个top talent 绝对数量就是增加的

而且top走到哪里都top,其中部分人也会被其他公司用更高薪挖走